2012年10月22日，《员工薪酬管理规定（2012年）》正式发布，该制度自2012年6月1日起正式实施。这是公司继2010年发布《薪酬管理规定（2010）》和2011年发布《薪酬管理规定（2010-补充）》之后，依据公司《人力资源管理手册》之《薪酬管理》（JG/HR/2009/A/04），结合外部市场情况，针对薪酬管理制度做出的一次全面修订。此次薪酬制度修订工作在公司董事会领导下开展，新 制度具有“涨幅高、分类型、重激励”的三个显著特点。《员工薪酬管理规定（2012年）》的发布对公司现阶段员工薪 酬水平的调整和技术人员的激励、员工职业发展引导、打造“打造百万项目部”以及健全公司激励机制具有重要而深远的意义。
　　一、 顶住内外环境压力，提高薪酬整体水平
　　从公司外部环境来看，2012年中国经济增速放缓将成为不争的事实，中国大多数企业正在深深地感受着宏观大环 境的恶化，高喊“危机”来了。在众多行业中，建筑业是受宏观环境影响最显著的行业之 一。宏观形势严峻，加之市场竞争激烈、原材料价格上涨、人力成本提高、节能环保等社会责任加大等等，种种压力迫使建筑行业正在面临着新一轮的转型升级 ，公司也在积极筹备三三战略规划的各项工作。
　　从公司内部环境来看，2012年公司部分经营指标完成情况存在问题，行业管理、外省市市场准入管理给公司的经营活动带来了较大的压力。
　　在这样严峻的内外环境背景下，公司始终把员工需求放在首位，兑现员工与企业共同发展的管理承诺，深入践行“培养塑 造优秀人才 回报社会”的企业文化，顶住压力，坚持对全体员工薪酬普涨，级5级以下员工人均增幅24%，超出北京市2012年企业工资指导线上线（预警线16.5%）7.5%，进行薪酬水平的整体提高，确保员工薪酬外部公平性和竞争力，充分体现了公司对员工负责的责任感以及作为具有持续发展潜力企业的魄力 。
　　二、机关薪酬、项目薪酬划分清晰，特点突出
　　薪酬调整除了要考虑公司外部环境因素，做好薪酬外部公平性与竞争性之外，关键还要结合公司内部实际，在公司现有及未来经济能力基础上 ，对薪酬进行测算，做好企业和员工之间、不同岗位员工之间以及相同岗位不同素质能力员工之间的收入分配，确保薪酬内部公平，满足公司人力资源管理战略 和系统工作要求，因此，它也是人力资源管理工作中对专业技术要求最高的一项工作。
　　本次发布的 《员工薪酬管理规定（2012年）》及《项目员工薪酬绩效管理规定》是在公司董事会的指导下，将机关员工和项目员工的薪酬、绩 效在原有基础上做了新的调整。考核原则统一，均是依据管理责任书（部门年度管理责任书/项目承包管理责任书）；考核步骤一 致，管理责任书分解到各岗位员工进行过程考核（季度考核/节点考核）和结果考核（年度考核/竣工 考核）。重点调整了考核方式及奖励的方式，对员工的职业发展途径指明方向，为更好的落实公司打造百万项目部的目标奠定基础。
　　三、以干成事为核心、重点进行奖励
　　干成事一直是公司对金港员工 的要求。无论是在哪个岗位上都要能按照岗位职责发挥岗位的作用和价值，高质量的完成工作。本次薪酬制度在激励上新增两项内容：
　　1、清晰公司薪酬架构和职务序列，明确员工 的职业晋升渠道，清晰员工的职业发展路径。员工晋升分为工资晋升和职务晋升。根据绩效考核排名及个人资质的变化，每半年进行一次工资晋升。根据工作成 绩、认可度，每年由分管领导提名，经总经理办公会审议、董事会批准后，给予员工行政职务或技术职务的晋升。
　　2、增加公司年终特别奖，用于鼓励认真履行职责、绩效优秀、能干成事、企业归属感强的员工，公司董事会直接“干成事 ”的员工进行嘉奖。（人力资源部 供稿）